El concepto del mentoring es simple, pero la implementación exitosa puede ser un desafío.
El conocimiento, los consejos y los recursos que comparte un mentor dependen del formato y los objetivos de una relación de mentoring específica.
Un mentor puede compartir con su mentee información sobre su propia trayectoria profesional, así como brindar orientación, motivación, apoyo emocional y un modelo a seguir.
Un mentor puede ayudar a explorar carreras, establecer metas, desarrollar contactos e identificar recursos. El rol de mentor puede cambiar a medida que cambian las necesidades del mentee.
Algunas relaciones de mentoring son parte de programas estructurados que tienen expectativas y pautas específicas. Otras son más informales.
Las características de un proceso de mentoring eficaz incluyen la capacidad y la voluntad de …
- Valorar al mentoreado como persona.
- Desarrollar la confianza y el respeto mutuo.
- Mantener la confidencialidad.
- Escuchar tanto lo que se dice y cómo se dice.
- Guiar al mentee a resolver su propio problema, en lugar de hacerlo.
- Centrarse en el desarrollo del mentoreado y resistir la tentación de producir un clon.
El mentoring es una relación recíproca y colaborativa que ocurre con mayor frecuencia entre un empleado senior y un junior con el propósito del crecimiento, aprendizaje y desarrollo profesional del mentee.
A menudo, el mentor y el mentoreado son internos de una organización, y se hace hincapié en los objetivos, la cultura y el asesoramiento de la organización sobre el desarrollo profesional.
Los mentores a menudo actúan como modelos a seguir para su mentee y brindan orientación para ayudarlos a alcanzar sus metas.
El mentoring puede ser formal o informal.
En un ambiente informal, los mentoreados establecen metas, pero generalmente no son mensurables y las relaciones no están estructuradas. Para una relación de mentoring formal, existen metas procesables, medibles, definidas y establecidas con requisitos determinados.
¿Por qué es importante el mentoring?
Un buen mentor puede ayudar al mentee a ser más eficaz en el trabajo, aprender nuevas habilidades, desarrollar una mayor confianza y tomar mejores decisiones para el crecimiento de su carrera en general.
Los mentores también reportan muchos beneficios, incluida la satisfacción de ver desarrollarse a otros; perspectivas generacionales y culturales ampliadas; fortalecimiento de habilidades técnicas, de liderazgo e interpersonales; y continuar experimentando nuevas ideas y conocimientos.
¿Qué hay para mi ahí dentro? Los beneficios de un proceso de mentoring
Una relación de mentoring puede tener enormes beneficios para ambas partes.
Para el mentoreado, obviamente existe la oportunidad de explorar su aprendizaje y beneficiarse del enfoque y la experiencia de otra persona, ya sea en un tema en particular o apoyando el proceso de formación.
El aprendizaje y el desarrollo a menudo pueden quedar al final de la lista de ‘cosas por hacer’ cuando estamos ocupados, y una relación de mentoring lo hace avanzar nuevamente, sobre todo por la necesidad de prepararse y luego de asistir a una sesión de mentoría.
Para el mentor, los beneficios pueden ser más sutiles.
Siempre es agradable sentir que estamos haciendo algo valioso y apoyamos a alguien más. Una relación de mentoring también puede ser una oportunidad útil para trabajar en un estilo de liderazgo, particularmente en el entrenamiento u otras habilidades de comunicación.
Técnicas o modelos de mentoring
- Mentoring uno a uno: este tipo de mentoría es el más tradicional de entre todos los tipos de mentoring. Solo el mentor y el mentee están involucrados en este tipo de mentoría, y generalmente, es un individuo con más experiencia emparejado con un mentoreado con menos experiencia o mucho más joven.
- Mentoring grupal: en este modelo, uno o varios mentores trabajan con un grupo de mentees. Las escuelas y los programas a menudo aplican este modelo porque puede que no haya suficiente tiempo o recursos para tener un mentor para cada participante.
- Mentoring de pares: Los participantes de este modelo pertenecen al mismo rol o departamento y tienen experiencias compartidas o similares, ya sea en su vida profesional o personal. Estos compañeros se emparejan para ofrecerse apoyo entre sí. Puede ser una relación de mentoría grupal o individual.
- Mentoring a distancia o electrónica: con una tecnología tan avanzada, la relación de mentoría ya no tiene que ser cara a cara. Mediante el uso de software online o incluso el correo electrónico, los participantes en este tipo de mentoring pueden conectarse virtualmente sin perder el toque personal.
- Mentoring inverso: esta relación de mentoría se cambia del modelo tradicional. En lugar de que un profesional senior asesore a un empleado más joven, el empleado junior asesora a un profesional más senior. Esta relación suele ser para que el profesional más joven le enseñe las habilidades o una nueva aplicación o tecnología al más experimentado.
- Mentoring de velocidad: Este tipo de mentoría es un juego de citas rápidas y generalmente ocurre como parte de un evento o conferencia corporativa. El mentee tiene una serie de conversaciones uno a uno con un conjunto de mentores diferentes y, por lo general, pasa de un mentor a otro después de una breve reunión. El mentoreado debe venir preparado con preguntas para el consejo de los profesionales de alto nivel.
Dónde encontrar a un mentor
Inscríbete en un programa de mentoring: si estás en un programa de mentoría formal, se te asignará un mentor. Estos pueden ser dentro de su organización, un grupo social, una red de ex alumnos de sus alma maters o una organización de desarrollo profesional de la que es miembro.
Pregunta a tú departamento de recursos humanos: programa una cita con su gerente o director de recursos humanos y pídeles que te relacionen con un líder o director senior interno. Ten una lista de cuáles son tus objetivos y lo que debe tener el mentor planificado de antemano y entréguesela a tu gerente de recursos humanos.
Encuentra un profesional o profesionales que respete y admire: crea una lista de cinco a diez personas a las que admira y con las que estás conectado. Considera lo que en tu experiencia respeta y admira más. Es posible que tengas más de un mentor para diferentes conjuntos de habilidades que desea desarrollar. Por ejemplo, podría haber una persona a la que admires y desees como mentor para hablar en público, otra para escribir o publicar y otra para el desarrollo del liderazgo.
Pregúntale a un amigo o colega de confianza: ponte en contacto con alguien de la red de tu amigo o colega. Preferiblemente, la persona que te empareja te conoce muy bien y puede transmitir tus ambiciones y objetivos a tu mentor potencial. También es preferible tener a alguien en mente o alguien que hayas conocido previamente o que conozcas de alguna manera.
Ten cuidado de pedirle a tu jefe que sea ru mentor. Si bien ru jefe parece encajar naturalmente en muchos casos, podría haber muchas desventajas en tener a tu jefe como su mentor. Por ejemplo, es posible que tu jefe no te diga honestamente que dejar la empresa es tu mejor opción para el crecimiento profesional o que no lo presione para que solicite un aumento o un ascenso por temor al presupuesto. Recuerda que la mentoría se centra en el crecimiento a largo plazo, no en el rendimiento diario.
No pidas a extraños al azar en LinkedIn o en conferencias a las que asistas que sean tú mentor. Asegúrate de estar conectado de alguna manera con esta persona y que no sea la admiración ciega.
Consejos para medir el éxito de las tutorías
El objetivo básico de cualquier programa de desarrollo del talento, incluida la tutoría , es el éxito. Inviertes tu tiempo, esfuerzo y dinero en programas y espera ver algún tipo de resultado. Pero, ¿cómo saber cuándo una tutoría tiene éxito? Tendrás que medir.
Para muchas cosas, medir el éxito es simple. Las publicaciones en las redes sociales se pueden medir por impresiones o clics. La satisfacción del cliente se puede determinar con encuestas. Sin embargo, no se puede medir el éxito de una tutoría con tanta facilidad.
Entonces, ¿por qué molestarse en medir?
Como dijimos, inviertes mucho en tu programa de tutoría. Querrás ver el beneficio de todo su trabajo, y eso requiere que cuantifique su programa de alguna manera.
Medir el éxito con tres métricas del programa de mentoring
Considera estos tres (3) puntos principales de medición:
- Logro de objetivos comerciales
- Cumplimiento de objetivos SMART
- Comentarios de los participantes
Estas son las métricas con las que determinará el éxito de su mentoring. Cada uno es muy importante no solo para el ROI de su programa, sino también para el desarrollo de sus mentores y mentees.
Logro de objetivos comerciales
Es importante que establezcas tus objetivos comerciales desde el principio, para que puedas tener este punto de medición. Piensa en lo que quiere tu organización que logres con el mentoring y correlaciona eso con los objetivos generales.
Una vez que tu programa haya estado en funcionamiento por un tiempo y quieras comenzar a medir su éxito, mira hacia atrás en tus objetivos y observa si se han alcanzado. Si no hay ningún progreso hacia un objetivo, considera eliminarlo o reemplazarlo con un nuevo objetivo.
Si ya ha logrado un objetivo, desafíe a tu organización a que lo lleve más allá. Sin embargo, asegúrate de haberle dado a su programa el tiempo adecuado para que tenga éxito. Intentar medir los objetivos comerciales demasiado pronto puede terminar en resultados inexactamente bajos.
Los administradores del programa deben monitorear el progreso hacia los objetivos para medir el éxito de las mentoras. La pregunta que debes responderse es «¿la asociación logra los objetivos generales esbozados al comienzo del programa?»
Consecución de objetivos SMART
SMART significa específico, medible, alcanzable, realista y oportuno. Este punto de medición debe ser utilizado directamente por los mentees y mentores.
El cumplimiento de las metas SMART en cada mentoría es un indicador de que las relaciones van bien y que sus mentoreados están aprendiendo y desarrollándose. Ambos son signos del éxito de la mentoría.
Al igual que sus objetivos comerciales, desearás que tus mentees establezcan sus metas SMART temprano para que puedan medir su progreso. También deseas que realicen un seguimiento de su objetivo, lo que pueden hacer a través del software de tutoría. Una vez que se logran los objetivos, se pueden establecer nuevos para un crecimiento continuo.
Además, la consecución de objetivos también se trata de que los mentees y mentores se hagan cargo de sus relaciones. El mentoreado necesita crear algunas metas de aprendizaje para establecer una lista firme de expectativas de lo que quiere obtener de la relación.
Por otro lado, el mentor necesita crear un plan de acción, que es cómo se lograrán los objetivos. Deben volver a consultar este documento con regularidad para actualizarlo para que el administrador del programa pueda medir y registrar el éxito.
El administrador del programa también debe asumir un papel activo y registrarse y asegurarse de que el plan de acción del mentor esté actualizado.
Deben realizar un seguimiento de los objetivos SMART alcanzados y comunicarse regularmente con los mentores y mentees a través del software de mentoría. El administrador también debe vigilar todas las sesiones y asegurarse de que las coincidencias de mentores realizadas estén en el camino correcto.
Comentarios de los participantes
A diferencia de nuestros dos primeros puntos de medición, no es necesario que empieces a pensar en esta medición al comienzo del programa. La retroalimentación será un indicador continuo del éxito desde la perspectiva de su participante.
Sin embargo, ten cuidado con esta medida. Tus participantes no siempre le darán retroalimentación cuando las cosas vayan bien o mal. Para evitar el cliché de que si “no hay noticias son buenas noticias”, comunícate con los mentores y mentees con frecuencia. Publicar encuestas y realizar entrevistas puede lograr esto, y el software de mentoría puede ayudarte a administrar sus comentarios.
Hay algunas cosas que debe tener en cuenta para que las encuestas tengan éxito. Deberán enviarse regularmente, pero ten cuidado y evita sobrecargar a tus participantes con encuestas.
Hay dos categorías: cuantitativas y cualitativas.
Los resultados cualitativos pueden mostrar cosas como un aumento en la productividad de los participantes o cambios en las tasas de retención.
Estos se pueden recopilar a través de encuestas y reuniones individuales centradas en cómo se sienten las personas sobre el programa.
Los resultados cuantitativos se centran en el ROI del programa y se pueden recopilar a través de informes generados por el software de tutoría. Estos resultados pueden ayudarlo a medir el éxito de tus mentorías, así como a identificar sus fortalezas y debilidades.
Una vez que ingresa al programa con un conjunto de objetivos a alcanzar, solo tiene que monitorear y mantenerse al día con los participantes.
Hágales una encuesta para ver qué obtienen del programa. A partir de ahí, se puede determinar el ROI del programa. Si todo marcha como debería ser, debería ver algunos buenos resultados.
Una palabra final
Las relaciones de mentoring no son para todos y pueden no ser apropiadas para todas las etapas de tú carrera.
Sin embargo, una relación de mentoría buena y productiva con la persona adecuada les proporcionará enormes beneficios a ambos. Vale la pena dedicar tiempo a encontrar un mentor adecuado si crees que esto sería útil para su aprendizaje y desarrollo.